12 grudnia 2022

Świadomość pracowników wielopokoleniowych

Świadomy i zapobiegliwy manager rozwija swoją wiedzę nie tylko z zakresu narzędzi i technik pracy oraz umiejętności interpersonalnych. Aby być o krok przed innymi warto by budował świadome umiejętności interpokoleniowe. Obecnie na rynku pracy możemy znaleźć pracowników z aż czterech pokoleń. Czym się charakteryzują? Jakie mają oczekiwania? Jakie szanse i zagrożenie niesie zatrudnienie poszczególnych grup? I co najważniejsze jak najefektywniej wykorzystać ich potencjał?

  • Ciche (1927 – 1945)
  • Baby Boomers (1946 – 1964)
  • X (1965 – 1979)
  • Y – Milenialsi (1980 – 1994)
  • Z – Płatki Śniegu (1995 – 2010)
  • Alfa (2010 – _)

Jedno pokolenie można umieszczać w różnych widełkach czasowych. Zazwyczaj jest to ok 20 lat na osi czasu, jednak z biegiem lat i błyskawicznym rozwojem technologicznym mówiąc o każdym kolejnym pokoleniu możemy śmiało skracać widełki. Należy jednak pamiętać, że pokolenia przenikają się i na przykład pracownik z pokolenia Z może posiadać niektóre cechy Milenialsa. A Boomerowi mogą być bliższe idee pokolenia X.

Każde z pokoleń wymienionych powyżej posiada swoje indywidualne cechy. Charakteryzują się również zaletami i wadami kontrastującymi między sobą w znaczny sposób, jednak ich wspólnym mianownikiem jest obecność na rynku pracy. Różni ich podejście do pracy, postawa i oczekiwania względem pracodawcy. Jak sobie z nimi radzić? I jak wykorzystać ich zalety?

Pokolenie Ciche (emerytowani pracownicy)

To generacja Charliego Chaplina, niemego kina, pierwszego dźwięku w kinie, adapterów, pierwszej międzywojennej poezji, pięknej polszczyzny. Osób z pokolenia Cichego na rynku pracy znajdziemy bardzo niewiele ponieważ najmłodsze osoby mają blisko 80 lat.

Pracownik Baby Boomer (emerytowani pracownicy, pracownicy lub szefowie firm, w wieku 58-76 lat)

Nazwa pokolenia jest związana z ogromnym wyżem demograficznym przypadającym na lata powojenne. Ma sentyment do m.in. Czerwonych Gitar. Był hippisem, zachwycał się fenomenem radia i pierwszego kolorowego telewizora na osiedlu. Rzadko zmieniał pracę, ponieważ ceni sobie stabilność. Posiada dużą wiedzę i doświadczenie, jednak niechętnie dzieli się wiedzą z młodszymi pokoleniami i nie adaptuje się do zmian, często je neguje i podważa jednak nie zmienia pracy. Bardziej liczy się dla niego dobra atmosfera w pracy niż wysokość wynagrodzenia. Będąc właścicielem firmy przygotowuje się do sukcesji.

Pracownik X (w Polsce zwane pracownikiem PRL, w wieku 42-57 lat)

Dzieci baby boomerów urodzone w PRL. Aż 27% więcej osób z pokolenia X posiada wyższe wykształcenie w porównaniu do baby boomers. Dąży do zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym. Ceni sobie pracowitość, ukierunkowanie na rozwiązywanie jednego problemu jednocześnie oraz lojalność. Do negatywnych cech pokolenia X możemy zaliczyć nieufność do przełożonych, brak zaufania do bardzo nowoczesnych urządzeń czy narzędzi. Cenią sobie kontakt bezpośredni, jednak chętnie korzystają z wiedzy dostępnej w Internecie, na co dzień nawiązując do tradycyjnych wartości.

Pracownik Y – Milenials (w wieku 25-41 lat)

Wielozadaniowy i otwarty na nowe wyzwania. Szybko się nudzi. Jeśli swoją pracę uważa za interesującą, to potrafi się w nią mocno zaangażować. Ceni sobie elastyczny czas pracy i jest otwarty na relokację i pracę zdalną lub hybrydową. Szuka pracy, która będzie go satysfakcjonowała pod względem finansowym, ale też taką w której pracodawca zapewni mu rozwój zawodowy. Dobrze zna nowe technologie i wykorzystuje je z łatwością, aby poprawiać jakość pracy. Motywuje go własny rozwój i chętnie rozwija kompetencje. Jeżeli nie dostanie możliwości rozwoju jest skłonny zmienić pracę. Łatwo można zauważyć przesłanki sugerujące potencjalne wypalenie.

Pracownik Z – Płatek śniegu (poniżej 25 lat)

Z daleka wygląda na osobę wyciętą z jednego szablonu pokolenia jednak chce być zupełnie inny od reszty. Indywidualizm to jego znak rozpoznawczy. Nie zna życia sprzed ery Internetu. Ma technologię we krwi, co pozwala mu sprawnie funkcjonować w wirtualnym świecie i szybko adaptować technologie do pracy. Ambitny, pewny siebie i głodny wiedzy oraz stymulacji poprzez zmienne doznania. Szuka takiej pracy, która da jej możliwość rozwoju i posiadania realnego wpływu na swoje bezpośrednie otoczenie w tym na firmę, w której pracuje. Od przełożonych oczekuje częstych, jasnych i konsekwentnych feedbacków. Przykłada szczególną wagę do bycia docenianym. Chętnie angażuje się w marketing, w nowoczesne rozwiązania produkcyjne, w nowe sposoby pozyskiwania klientów. Zderzony z twardą rzeczywistością bez elastycznego podejścia pracodawcy szybko się zniechęca i rezygnuje z dnia na dzień.

Pokolenia Alfa

Najstarsi mają 12 lat czyli za 4-6 lat wejdzie na rynek pracy. Prawdopodobnie już w wieku 9 lat będzie przewyższał pod względem umiejętności i wiedzy technologicznej swoich rodziców. Jako pracownik będzie w przyszłości niezależny w działaniu, innowacyjny i kreatywny. Będzie cenił sobie wysoki komfort życia oraz pracy a technologia z pewnością będzie nieodłączną częścią tożsamości.

55% – tylu respondentów wskazuje, że największą różnicę między pokoleniami można dostrzec w podejściu do elastyczności na poziomie: praca – życie prywatne.

Źródło: „TRENDY: Wielopokoleniowy zespół. Od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem”, deloitte.com, 2020.

Świadomy manager nie opiera swojego zespołu tylko na pracowniku X czy Y. Warto pamiętać, że chcąc pracować z ambitnym, nowoczesnym i doświadczonym pokoleniem Y, firmy musiałyby zatrudniać osoby w wieku ponad 30 lat. A tacy pracownicy są bardzo kosztowni. Dodatkowo należy wziąć pod uwagę regułę : kto pierwszy ten lepszy. Korzystając z umiejętności pokolenia Z już dziś, mamy największą szansę na wyłapanie z rynku pracy osób najlepszych z tego pokolenia za niewielką cenę. Pierwszymi firmami, które nastawiają się na Zetki to branże IT. Pęd technologiczny oraz nieograniczony dostęp do wiedzy powoduje, że mają wysoką świadomość swoich oczekiwań.

Rynek pracy stał się rynkiem pracownika. I nie ma tu znaczenia przez pryzmat jakiego pokolenia na niego patrzymy, ponieważ benefity pozapłacowe, elastyczny czas pracy czy praca zdalna to już nie tylko roszczeniowe oczekiwania najmłodszych. Siłą rzeczy każdy pracownik bez względu na wiek oczekuje więcej niż tylko pieniędzy. Patrząc z praktycznego punktu widzenia czyli dla pracodawcy -finansowego – korzystniej przygotować pakiet benefitów niż podnosić płace, bo te ostatnie motywują tylko do pewnego momentu.

Planujesz ułożyć relacje z pracownikami? Chcesz najefektywniej wykorzystać potencjał pracowników z różnych pokoleń? Nasi specjaliści wykonają audyt biznesowy, przeanalizują profile pracowników i zaproponują zmiany, które przyniosą natychmiastowe pozytywne rezultaty.